Vyplňto.cz > Průzkumy > Archiv výsledků > Sdílení znalostí

Sdílení znalostí

Víte, že... si na Vyplňto.cz můžete zdarma vytvořit vlastní dotazník?

Základní údaje o provedeném průzkumu

Autor průzkumu:Renata Sob
Šetření:19. 01. 2019 - 19. 02. 2019
Počet respondentů:145
Počet otázek (max/průměr):37 / 28
Použité ochrany:žádné
Zobrazení otázek:po jedné otázce
Návratnost dotazníků:51,2 %
Návratnost dotazníků je dána poměrem vyplněných a zobrazených dotazníků. Jedná se o orientační údaj, který nebere v potaz ty oslovené respondenty, kteří ani nezobrazili úvodní text (neklikli na odkaz na dotazník).
Průměrná doba vyplňování:00.09:56
Stáhnout surová data:XLS XLSX CSV XHTML PDF-1 PDF-2 PDF-kódy
Stáhnout grafy:Všechny grafy
odpovědi & grafy   segmentace   závislosti   zdroje   dotazník   citovat

Úvodní informace zveřejněné respondentům

Dobrý den,

ráda bych Vás požádala o chvilku času a vyplnění dotazníku týkajícího se sdílení znalostí ve firmě.

Děkuji Renata

Odpovědi respondentů

1. Jak dlouho ve firmě pracujete?

Povinná otázka, respondent musel zvolit jednu z nabízených odpovědí a podle toho se mu zobrazily další otázky [do 1 rokuotázka č. 2, 1 - 3 rokyotázka č. 2, 4 - 6 letotázka č. 6, 7 - 9 letotázka č. 6, 9 let a víceotázka č. 6].

OdpověďPočetLokálně %Globálně %Akce
9 let a více7753,1 %53,1 %  
1 - 3 roky2819,31 %19,31 %  
4 - 6 let2215,17 %15,17 %  
do 1 roku149,66 %9,66 %  
7 - 9 let42,76 %2,76 %  

Graf

2. Když jste nastupoval/a do firmy, kdo Vám předával znalosti týkající se vaší náplně práce?

Povinná otázka, respondent musel zvolit jednu z nabízených odpovědí nebo napsat odpověď vlastními slovy.

OdpověďPočetLokálně %Globálně %Akce
jiní kolegové2661,9 %17,93 %  
nadřízený614,29 %4,14 %  
odcházející kolega614,29 %4,14 %  
nikdo24,76 %1,38 %  
Kolegyně, od které jsem přebírala část agendy12,38 %0,69 %  
Kolegyně na stejné pozici v jiném městě12,38 %0,69 %  

Graf

3. Když zhodnotíte předávku znalostí zpětně, byla:

Povinná otázka, respondent musel zvolit jednu z nabízených odpovědí a podle toho se mu zobrazily další otázky [dostatečnáotázka č. 5, spíš dostatečnáotázka č. 5, spíš nedostatečnáotázka č. 4, nedostatečnáotázka č. 4].

OdpověďPočetLokálně %Globálně %Akce
spíš dostatečná1740,48 %11,72 %  
dostatečná1433,33 %9,66 %  
spíš nedostatečná921,43 %6,21 %  
nedostatečná24,76 %1,38 %  

Graf

4. Uvedl/a jste, že předávka byla nedostatečná, popište v čem:

Povinná otázka, respondent musel napsat odpověď vlastními slovy.

.

bez souvislostí

byla jsem vhozena do vody

chybělo základní poskytnutí informací o interním prostředí

když už někdo s něčím pracuje delší dobu, tak mu spousta věcí přijde jasná a automatická a není schopný pochopit, že nováčci to tak nemají

málo podrobné vysvětlení konkrétních činností, na spoustu věcí jsem se musela sama zeptat

musel jsem si o všechny informace žádat sám a složitě je získávat

na většinu věcí jsem si postupem času musela přijít sama

nebyl čas

nedostala jsem téměř žádné informace,na vše si musím docházet sama

velmi krátká doba s odcházejícím kolegou

5. Pokud jste si něčím při nebo po předávce nebyl/a jistá/ý:

Povinná otázka, respondent musel zvolit jednu z nabízených odpovědí a podle toho se mu zobrazily další otázky [vždy jsem se měl/a koho zeptatotázka č. 7, většinou jsem se měl/a koho zeptatotázka č. 7, většinou jsem se neměl/a koho zeptatotázka č. 7, nebylo koho se ptátotázka č. 7].

OdpověďPočetLokálně %Globálně %Akce
vždy jsem se měl/a koho zeptat2252,38 %15,17 %  
většinou jsem se měl/a koho zeptat1535,71 %10,34 %  
většinou jsem se neměl/a koho zeptat49,52 %2,76 %  
nebylo koho se ptát12,38 %0,69 %  

Graf

6. Nastupoval k vám do týmu v posledních 3 letech nějaký nováček?

Povinná otázka, respondent musel zvolit jednu z nabízených odpovědí a podle toho se mu zobrazily další otázky [anootázka č. 8, neotázka č. 9].

OdpověďPočetLokálně %Globálně %Akce
ano7774,76 %53,1 %  
ne2625,24 %17,93 %  

Graf

7. Nastupoval k vám do týmu v posledních 3 letech nějaký nováček, kromě Vás?

Povinná otázka, respondent musel zvolit jednu z nabízených odpovědí a podle toho se mu zobrazily další otázky [anootázka č. 8, neotázka č. 9].

OdpověďPočetLokálně %Globálně %Akce
ano3480,95 %23,45 %  
ne819,05 %5,52 %  

Graf

8. Kdo tomuto nováčkovi předával většinu znalostí potřebných pro jeho náplň práce?

Povinná otázka, respondent musel zvolit jednu z nabízených odpovědí nebo napsat odpověď vlastními slovy.

OdpověďPočetLokálně %Globálně %Akce
všichni v týmu4842,48 %33,1 %  
člen týmu určený nadřízeným3127,43 %21,38 %  
odcházející kolega1311,5 %8,97 %  
nadřízený97,96 %6,21 %  
ani nevím43,54 %2,76 %  
21,77 %1,38 %  
nadřízený, odcházející kolega10,88 %0,69 %  
školitel, nadřízený, členové týmu10,88 %0,69 %  
kolega s nejbližší náplní práce10,88 %0,69 %  
Lidé zabývající se stejnou nebo související problematikou10,88 %0,69 %  
nadřízený, ale špatně, nováček odešel ve zkušební době10,88 %0,69 %  
Nadcházející kolegové + zaměstnanci urcení k zaškolování10,88 %0,69 %  

Graf

9. Odcházel z Vašeho týmu v posledních 3 letech nějaký kolega?

Povinná otázka, respondent musel zvolit jednu z nabízených odpovědí a podle toho se mu zobrazily další otázky [anootázka č. 10, neotázka č. 11].

OdpověďPočetLokálně %Globálně %Akce
ano12284,14 %84,14 %  
ne2315,86 %15,86 %  

Graf

10. Komu tento kolega předával znalosti ohledně své práce?

Povinná otázka, respondent musel zvolit jednu z nabízených odpovědí nebo napsat odpověď vlastními slovy.

OdpověďPočetLokálně %Globálně %Akce
ostatním v týmu5847,54 %40 %  
nikomu3528,69 %24,14 %  
nováčkovi1915,57 %13,1 %  
nadřízenému64,92 %4,14 %  
nevím, já jsem u toho nebyla, navíc jich bylo víc10,82 %0,69 %  
nadřízenému, nováčkovi, ostatním v týmu10,82 %0,69 %  
U každého bylo jinak10,82 %0,69 %  
Podle pozice. Někdo tomu, kdo ho na pozici střídal, někdo nikomu, nebylo to treba.10,82 %0,69 %  

Graf

11. Myslíte si, že je kontinuita znalostí je pro firmy obecně důležitá?

Povinná otázka, respondent musel zvolit jednu z nabízených odpovědí a podle toho se mu zobrazily další otázky [anootázka č. 12, spíš anootázka č. 12, spíš neotázka č. 13, neotázka č. 13].

OdpověďPočetLokálně %Globálně %Akce
ano11680 %80 %  
spíš ano2517,24 %17,24 %  
spíš ne32,07 %2,07 %  
ne10,69 %0,69 %  

Graf

12. Uvedl/a jste, že ano, proč si myslíte, že je důležitá?

Povinná otázka, respondent musel napsat odpověď vlastními slovy.

.

.

...

...

*

aby byla zachována návaznost znalostí

aby byli zaměstnanci vzájemně alespoň částečně zastupitelní a aby měl kdo vyškolit nováčky

Aby bylo zachováno know-how firmy

Aby nebyly znalosti, do kterých organizace investovala, ztraceny.

aby nováček věděl, co a jak má dělat

aby nový pracovník mohl co nejdříve zastat místo odcházejícího

aby se neobjevovalo kolo, když už někdo něco vytvoří, zavede nějaké postupy, je důležité, aby knowhow zůstávalo ve společnosti

Aby se podařila udržet kvalita, zrychlil se rozvoj a dosažení výsledků

Aby se to vědělo

aby se znovu nevymýšlelo kolo a neztrácel se čas

Aby společnost neprichazela o know-how.

aby ten kdo jde pryč neodešel i s informacemi coma

aby to fungovalo

Abychom se mohli vzájemně zastoupit

bez ní firma těžko funguje

bez ní to nejde

bez předávání informací a logiky za nimi se tyto informace ztrácejí, případně trvá zbytečně dlouho, než je nováček pracně sám získá/zjistí.

Bez toho to moc nejde.

Bez znalostí nelze pracovat, např. používat speciální program.

Cyc

Čím více bude nováček o firmě, kam nastupuje vědět, tím lépe se zaběhne v novém pracovním procesu a díky nasbíraným informacím bude výkonnější.

držet si know how a předávat si ho dále + vylepšovat ho - nedovedu si představit, že by odešel někdo, kdo byl jediný co uměl danou problematiku a jak ji zastat

Důležité jsou návaznosti, vědět kam se podívat a proč.

důvodem je nenasilne pokracovani a nepreruseni nastolene "pracovni rutiny"

firma funguje nějakým způsobem a je nutné, aby to příchozí člen týmu poznal

Hodnota firmy záleží mimo jiné na znalostech svých zaměstnanců. Kontinuita znalostí do velké míry ovlivňuje znalost jednotlivce a ve výsledku celé společnosti jako takové.

chybějící článek by mohl zkreslit výsledek, repektive pokud nebudu mít ucelené informace nemusím dojít ke správnému výsledku

Je dulezite udrzovat se v obraze a take predavat ty nejlepsi a nejeefektivnejsi postupy

Je důležité si znalosti a zkušenosti mezi sebou předávat. Znám plno firem, které vyházeli všechny své starší vyškolené zkušené pracovníky, kteří ve firmě strávili celý život a nabrali místo nich samé mladé ucha, ty neuměli nic a neměl je to ani kdo naučit... (Ze strany zaměstnavatele zcela nepochopitelné jednání)

je důležité vědět o práci kterou vykonávání já i kolegové, technologiích, načasování, celkové o firmě i jejich napr. konkurenčních podmínkách na trhu atd. abch mohl svoji práci dobre odvádět.

Je pořádek v tom kdo a jak co dělá.

je třeba dodržet souvislosti činností

Jinak by se začínalo pořád od nuly

jinak uz nic nefunguje a neni zajistene plynuti firmy

jsem IT, prvni pismenko ve slove I znamena informace. Bez nich se to cele sesype !

k zachování správných postupů v celém procesu

K zajištění potřebné a kvalifikované péče.

Každá psolečnost má své specifika, "firemní kulturu" atd... pro nového zaměstnance je předání znalostí od seniorního kolegy o jeho rychlejčí cestě k zapracování do týmu a tím i jeho rychlejší zapojení do práce, brzské řešení složitějších úkolů atd. - což je pro firmu benefit (plus).

každou předávkou se část informací ztratí, nejúčinnější předávku vnímám tu, která má podrobné materiály včetně osobního předání

Když odejde kolega i se znalostmi, nový nebo stávající se dlouho dostává do problému

Když se informace nepředá, ztrácí se a poté se znovu pracně zjišťuje a dohledává.

Kontinuita know-how je kritická v ohledu udržení informací, jednoduchosti, eliminaci komplexity, zbytečných chyb apod.

Kontinuita zajisti: - neopakuji se chyby a pokusy o neuspesne zmeny - zajisti jasnejsi a lepsi komunikaci novacka do firmy Vzdy to je o efektivite a rychlosti nahrady clena tymu novou osobou.

Lepší zastupitelnost v případě absence, větší povědomí o procesech ve firmě

Myslím si, že je důležité, aby si kolegové mezi sebou informace předávali. Bez sdíleních informacích (hlavně mezi různými týmy), by se práce řešila dost těžko.

Myslím si, že kontinuita informací je důležitá pro správný chod týmu, potažmo celé firmy.

nabyté zkušenosti jsou díky dlouholeté praxi a jsou specifické pro danou práci

Naše firma je velmi individuální a znalosti potřebné pro práci v podstatě nelze získat žádným studiem. Předávání znalostí je tedy nezbytností.

nedojde ke ztrátě znalostí

nedojde ke ztrátě znalostí s odchodem zaměstnance

nedokážu popsat

největší zkušenost, ale měla by být v kombinaci s ostatními zkušenostmi dalších kolegů

některé informace ví jen kolegové zodpovědní za danou oblast, jsou to většinou empiricky získané vědomosti

některé věci/postupy jsou zajeté a fungují, jsou léty prověřené, v době změn není špatné mít se čeho chytit.

neprichazi se o znalosti, prace pokracuje jak ma, lidi jsou si rovnoceni

nepřijde se o důležité informace a každý má přehled co se děje

nepřijde se o informace

nepřijde se o know how

neztrácí se know-how ani čas pro zapracování nového kolegy

neztrati se znalosti, neprestane prace fungovat jak ma

Nneí efektivní znovu a znovu objevovat kolo

Nyní se ve firmě spíše ztrácí, bohužel…

Odpadá doba pokusů a omylů. Zvyšujeme výkonnost firmy.

osoba může předat a pomoci ostatním kolegům s pochopením a porozuměním něčemu co neví, či čemu nerozumí; usnadnit, zjednodušit, urychlit práci ostatním

Podle mě je pro firmu důležité držet si jistou linii alespoň v některých přístupech i navzdory střídání zaměstnanců, či vedení. I nový vedouci by měl vědět na co bude ve své práci navazovat.

Pokud neexistuji detailne popsane postupy pro vykon jednotlivych cinnosti, ktere maji byt s odchodem kolegy/ ne zachovany, pak sdileni techto je vice nez vhodne. Na druhou stranu je mozne, ze prave s odchodem tyto cinnosti nebudou jiz vykonavany a pak sdileni techto neni vyzadovano.

Pokud se nějaká činnost dále zpracovává, je zapotřebý, aby nástupce věděl, jak ji zpracovat včetně okolností s tím souvisejících.

Pokud se znalosti ztratí, není lehké je získat zpět. Dočasně dojde ke snížení efektivity týmu, problémům v procesech, ...

Poněvadž vytvářet znovu postupy, vymýšlet znovu co již bylo vymyšleno, stojí obrovskou spoustu času a peněz

pracuji v oblasti obchodu, kde znalost zákazníků je klíčová, když se nebude sdílet, tak o zákazníka může firma přijít

Praxi lze těžko něčím nahradit

Predavani znalosti je tak efektivni, setri cas, je zde prostor pro zpetnou vazbu, nazornost, ...

Pro další rozvoj

pro chod firmy

Pro plynulý chod podniku.

Pro práci, kterou dělám, jsou znalosti základem. Bez nich by nešlo práci dělat.

pro rozvoj procesu/systému je nutné mít znalosti stávajícího stavu - aby bylo na co navazovat znát úskalí procesu/systému

pro správný běh práce

pro správný chod celé firmy

pro udržení dobrých výsledků

Pro zajištění plynulého provozu, aby nedocházelo k dezinformaci...

Pro zjednoduseni

Proto, aby práce byla provedena správně a v souladu se všemi pravidly, které vyplývají ať už ze zákona nebo ze směrnic firmy.

Protoze kazdym predavanim se ztraci informace a nelze jen tak predat osobni zkusenosti, napr. z problemu resenych pri implementaci.

Protoze ucit se vzdy a vse od zacatku je nakladne. A ucit se znamena delat chyby (pro me plati, ze nejvetsi pouceni mam z chyb)

Protože jinak firma ztrácí znalosti, které jsou obvykle to nejdůležitější co má. Jejich ztráta může ohrozit projekt nebo i celou firmu.

Protože jinak nebude firma vědět, jak má co probíhat.

protože když někdo odejde a je jediný, co něco umí, tak je zbytek v háji

Protože když pak někdo odejde, tak s ním odchází i jeho know-how. To zřetelně pozoruji na úpadku naší firmy, kde už skoro nikdo nic neví a je těžké se dopátrat nějaké hodnověrné informace.

Protože napomáhá lidem, aby byli na podobné úrovni znalostí, lidé se mohou zastupovat a navzájem obohacovat.

Protože si každý nemusí zjišťovat info složitě sám, ne vše je dostupné na firemním intranetu.

Protože týmová práce bude tak dobrá jako její nejméně zkušený člen

Protože v rámci firmy pracujeme na mnoha projektech a předané znalosti jsou to nejdůležitější, co může nováček potřebovat, aby mohl pokračovat v procesech nastavených kolegou. Neméně důležité je zachování kvality služeb pro zákazníky tak, aby případnou změnu nepoznal. Bohužel se říká, že s odcházejícím kolegou odchází 50% know how, které nedokáže nebo zapomněl předat.

předání znalostí, znalostní databaza

předávání informací je důležité právě pro zachování kontinuity, kvality práce

předávání know how, lepší orientace v problému

předávání, zastupování

Sdílení znalostí pro další rozvoj v týmu je klíčová. Zrychluje to případné řešení problémů nebo postupný rozvoj aplikace, ale i týmového ducha.

Sposuta prace prijde vnivec, noveho kolegu brzdi "prazdny stul"

šetří čas

Udrzeni znalosti

udrzeni znalosti, prace s lidmi, konkurenceschopnost

udrzeni znalosti, udrzeni lidi, konkurence

Udržení duševního vlastnictví

udržení znalostí při odchodu zaměstnance

udržení znalosti, aby zákazník nepoznal změny, dopady do výnosů, konkurence-schopnost

uchování know how, jednotnost postupů, prevence stížností

uchování znalostí, pokračování v činnosti bez výpadku

Umožňuje to větší efektivitu práce, než kdyby musel každý sám za sebe objevovat už objevené.

Urychluje orientaci v pracovních povinnostech a v odborné problematice. Pozor však na rutinu.

Velká část know-how není nikde popsaná, často se při odchodu znalosti nepředají/ předají se jen základy a nastupující kolega pak často zbytečně dohledává informace a spousta z nich se definitivně ztratí.

vidím v naší firmě, jak znalosti upadají, zdaleka už neumíme to, co uměli ti staří v době mého nástupu

Vykonáváním práce člověk získává zkušenosti, jedná se třeba i o detaily, které je fajn vědět a tedy si mezi sebou předat.

X

Z důvodu lepší informovanosti mezi kolegy, napříč firmou. Bohužel ve státních institucích to nefunguje. Každý si dělá co chce a nikdo nikomu nic neříká. Je to i z důvodu obavy o své místa. Takové "know-how" státního úředníka.

Zaběhlé věci z nějakého důvodu fungují, ale nový jedinec může přijít s vylepšeným způsobem.

Začínat od nuly je dost na houby.

Zachování know how, zajištění kontinuálního rozvoje, šetření nákladů (nový zaměstnanec bez zaškolení "objevuje koloů)

zachování kontinuity

Zachování míry kvality, pro řešení úkolu jsou mnohdy důležité širší souvislosti, ty je potřeba ba úvod nováčkovi přiblížit, vysvětlit

zachovani procesu

zajistí plynulost práce

zajistuje fungovani

Zavedené principy toku informací, předchozí kladné i záporné zkušenosti

zjišťovat znovu co už se vědělo stojí spoustu času a energie

Zkušenost a "historická" paměť ve financích hodně pomáhá s rychlostí a kvalitou práce

Zkušenosti

Zlepšení výkonu týmu

znalosti a zkušenosti starších kolegů vs nové nápady nováčků

Znalosti jsou hlavní asset firmy.

znalosti jsou zaklad

Znalosti některých kolegů jsou velmi specifické - každý pracujeme na jiné oblasti. Bez sdílení/předání znalostí by navázání bylo obtížné a neobešlo by se bez dopadu na výnosy firmy.

Znalosti ve vybraném oboru jsou velmi dulezite pro reseni souvislosti v budoucich projektech a priprave zmen a pomahaji vyvarovat se opakovanym chybam nebo predchazet situacim, kdy "nikdo nevi".

zvyšuje efektivitu práce a eliminuje chybovost

13. Uvedla/a jste, že ne, proč si myslíte, že ne?

Povinná otázka, respondent musel napsat odpověď vlastními slovy.

Ne

nekontinuita nevadí, postačí, že se noví naučí o a jak.

nevím

protože si neváží a nudrží lidi co mají know how

14. Myslíte si, že firma, kde pracujete, si uvědomuje, že je kontinuita znalostí důležitá?

Nepovinná otázka, respondent mohl zvolit jednu z nabízených odpovědí nebo napsat odpověď vlastními slovy.

OdpověďPočetLokálně %Globálně %Akce
ano4033,33 %27,59 %  
ne3630 %24,83 %  
nevím3529,17 %24,14 %  
myslím, že spíš ne a je to hodně o lidech a ne o firmě jako takové10,83 %0,69 %  
snad ano, ale tlak na úspory je často vyšší10,83 %0,69 %  
poslední dobou si na některých odd. nejsem jistá10,83 %0,69 %  
Castecne, toto uvedomeni klesa10,83 %0,69 %  
věřím, že ano, ale někdy to tak nevypadá10,83 %0,69 %  
firma ví, ale nechová se podle toho10,83 %0,69 %  
ano, ale ne vždy se tak chová10,83 %0,69 %  
obcas o tom pochybuju10,83 %0,69 %  
spíše ano10,83 %0,69 %  

Graf

15. Myslíte si, že je dobrá kontinuita znalostí může být i konkurenční výhodou?

Povinná otázka, respondent musel zvolit jednu z nabízených odpovědí a podle toho se mu zobrazily další otázky [anootázka č. 16, spíš anootázka č. 16, spíš neotázka č. 16, neotázka č. 16].

OdpověďPočetLokálně %Globálně %Akce
ano10371,03 %71,03 %  
spíš ano3826,21 %26,21 %  
ne21,38 %1,38 %  
spíš ne21,38 %1,38 %  

Graf

16. Existují ve firmě přesná pravidla pro sdílení znalostí? (ne/formální sdílení informací, pracovní postupy apod.)

Povinná otázka, respondent musel zvolit jednu z nabízených odpovědí.

OdpověďPočetLokálně %Globálně %Akce
ne7853,79 %53,79 %  
nevím3725,52 %25,52 %  
ano2920 %20 %  
myslím, že ne10,69 %0,69 %  

Graf

17. Když potřebujete nějaké znalosti k náplni Vaší práce, kde je dostanete/najdete?

Povinná otázka, respondent musel zvolit alespoň některou z nabízených odpovědí.

OdpověďPočetLokálně %Globálně %Akce
kolega11982,07 %82,07 %  
moje poznámky7853,79 %53,79 %  
nadřízený7249,66 %49,66 %  
intranet6041,38 %41,38 %  
manuál5135,17 %35,17 %  
nikde, nějak to risku2416,55 %16,55 %  

Graf

18. Jaká je organizace práce ve vašem týmu?

Povinná otázka, respondent musel zvolit jednu z nabízených odpovědí.

OdpověďPočetLokálně %Globálně %Akce
pracujeme spíše individuálně, ale máme i týmové úkoly6444,14 %44,14 %  
pracujeme spíše individuálně3423,45 %23,45 %  
pracujeme převážně týmově2617,93 %17,93 %  
pracujeme každý individuálně1812,41 %12,41 %  
pracujeme hlavně týmově32,07 %2,07 %  

Graf

19. V jaké formě primárně získáváte znalosti?

Povinná otázka, respondent musel zvolit jednu z nabízených odpovědí nebo napsat odpověď vlastními slovy.

OdpověďPočetLokálně %Globálně %Akce
převážně ústně7551,72 %51,72 %  
převážně písemně4631,72 %31,72 %  
pouze ústně64,14 %4,14 %  
pouze písemně21,38 %1,38 %  
internet21,38 %1,38 %  
praxí10,69 %0,69 %  
strýček google10,69 %0,69 %  
kombinace ustne a pisemne10,69 %0,69 %  
Moznosti byly priis selektivni. Je to kombinace dokumentace (tj pisemne), znalosti kolegu (ustne) a pokus/omyl metody10,69 %0,69 %  
jak to jde10,69 %0,69 %  
spíše ústně a na vlastní žádost, vlastním dohledáním10,69 %0,69 %  
Ústně i písemně, je to vyvážené10,69 %0,69 %  
obojím způsobem, nedá se říct jasně 10,69 %0,69 %  
ústně i písemně10,69 %0,69 %  
intranet, casopisy, skoleni,seminare10,69 %0,69 %  
Kombinace písemných záznamů, osobních poznámek i ústně předávaných informací10,69 %0,69 %  
stejně oboje10,69 %0,69 %  
školení10,69 %0,69 %  
Prevážně písemně (digitálně), ale i pravidelná školení, či stálá možnost osobní konzultace.10,69 %0,69 %  

Graf

20. Jaký druh znalostí je pro Vaši práci nejdůležitější?

Povinná otázka, respondent musel zvolit jednu z nabízených odpovědí.

OdpověďPočetLokálně %Globálně %Akce
obě formy jsou pro mne stejně důležité7249,66 %49,66 %  
neformalizované, např. zkušenosti, ústní předávka od kolegy, mentoring5336,55 %36,55 %  
formalizovaný, např. dokumenty, manuály, postupy, popis procesů2013,79 %13,79 %  

Graf

21. Jak hodnotíte dostupnost znalostí potřebných pro Vaši náplň práce?

Povinná otázka, respondent musel zvolit jednu z nabízených odpovědí a podle toho se mu zobrazily další otázky [zcela vyhovujícíotázka č. 23, spíše vyhovujícíotázka č. 23, spíše nevyhovujícíotázka č. 22, zcela nevyhovujícíotázka č. 22].

OdpověďPočetLokálně %Globálně %Akce
spíše vyhovující9263,45 %63,45 %  
spíše nevyhovující3020,69 %20,69 %  
zcela vyhovující2013,79 %13,79 %  
zcela nevyhovující32,07 %2,07 %  

Graf

22. Uvedl/a jste, že dostupnost znalostí je spíše nebo zcela nevyhovující, co za znalosti/jaký typ znalostí Vám chybí?

Povinná otázka, respondent musel napsat odpověď vlastními slovy.

.

Administrativní

Bohužel, co si nenajdu to nemám. Nikdo nic nikomu neříká. Když se zavedl intranet, jsou spíše lidé znechuceni, že musejí chodit, případně dávat své poznatky na intranet. Nikdo nechce sdílet informace. Razí se tu heslo, když to potřebuješ, zeptej se.

celkový přehled informací, souhrn

firemní produkty, kdo za co odpovídá

formalizované a písemné pracovní postupy, podle kterých se mohu řídit

Jako lesingovy konstruktér musím pojmout obrovské množství informací abych byl prospěšný abych obohatil musím mít široké zkušenosti s danou problematikou

katalogizace, jednotné odborné názvosloví při překladech

komplexní pohled na procesy. A popsané procesy celkově.

Mnohdy praktické znalosti.

Mnoho procesů či funkcionalit není popsaných, dochází tak k nesprávným postupům a následným chybám, resp. zvýšeným nákladům na odstraňování těchto chyb.

moje pozice není daná a ukotvená přesnými pravidly, tudíž každý den řeším něco nového, neexistují manuály postupy pro většinou situací, těžím spíše z historický svých vedomostí, kontaktů apod.

Návaznost, pro co j daná věc důležitá a s čím souvisí

Nedaří se mi nikde získat ani dohledat, jak přesně fungují některé systémy a procesy - popisy nejsou aktuální nebo úplně chybějí. Dříve popsané procesy byly v mé firmě před několika lety zničeny (přestaly se archivovat, zanikla zodpovědnost za jejich správu) a nově se už procesy nepopsaly.

Nechybí mi žádný typ znalostí, ale musím volat na jinou pobočku, když potřebuji poradit.

nejsou, neni zdokumentovano, nejsou na to penize. Nebo nejsou lide, kteri to vedi

Novinky v analytickych systemech, metodach analyzy dat, strategie ukladani, spravy a zpracovani dat, prakticka vyuzitelnost Big dat, atd. ... tyto znalosti jsou vetsinou placene - konference, skoleni, jab rotace, workshopy, ...

obchodní dovednosti, u nás je to - přiď si na to sama, já si na to taky musel přijít sám

Odborne

podrobna historie

popisy procesů se zaznamenáním změny od do

pracuji v oblasti zdravotníctví a nejsou vypracované guideliny

přehled kdy má jakou agendu nastarosti

přesné procesy a zodpovědnosti pro některé činnosti, zvláště v určitých oblastech, kde se osoby a postupy nedávno měnily

Stavím většinou jen na osobních zkušenostech, pokus omyl, sepsane to nemáme, procesy jsou popsané high-level

struktura toho, u koho a kde mohu informace zjsitit. Nakonec je to tak, že vždycky je najdu u kolegů, se kterými mám dobré vztahy..

těžko vysvetlit

V naši společnosti je znalost dané oblasti získávána spíše zkušeností. Platí zde spíše pravidlo ,,chybami se člověk učí" napříč celým oborem. Chybí zde jasné struktura předávání informací a dokumenty v kterých by zaměstnanec mohl informace rychle vyhledávat.

X

zkušenosti lidí, kteří odešli

Zkušenosti, triky z praxe.

Znalosti v oboru jsou někdy nedostatkovým zbožím.

23. Mezi pracovníky v celé firmě je předávání a udržování znalostí:

Povinná otázka, respondent musel zvolit jednu z nabízených odpovědí.

OdpověďPočetLokálně %Globálně %Akce
spíše dobré6343,45 %43,45 %  
spíše špatné4228,97 %28,97 %  
jak kde2718,62 %18,62 %  
zcela špatné74,83 %4,83 %  
velmi dobré53,45 %3,45 %  
dobré10,69 %0,69 %  

Graf

24. Vy sám/sama sdílíte své znalosti s kolegy

Povinná otázka, respondent musel zvolit jednu z nabízených odpovědí a podle toho se mu zobrazily další otázky [pravidelněotázka č. 26, dle potřebyotázka č. 26, nesdílímotázka č. 25].

OdpověďPočetLokálně %Globálně %Akce
dle potřeby9867,59 %67,59 %  
pravidelně4329,66 %29,66 %  
nesdílím42,76 %2,76 %  

Graf

25. Uvedla/a jste, že znalosti nesdílíte, jaký je k tomu důvod?

Povinná otázka, respondent musel napsat odpověď vlastními slovy.

bojím se, že přijdu o neco kvuli cemu mne nemohou vyhodit

jsem vedoucí

nechci aby mne vyhodili, když bude mít někdo stejné znalosti jako já

nechci přijít o know how

26. Uvedl/a jste, že sdílíte své znalosti, oceňuje to někdo?

Povinná otázka, respondent musel zvolit jednu z nabízených odpovědí nebo napsat odpověď vlastními slovy.

OdpověďPočetLokálně %Globálně %Akce
kolegové5740,43 %39,31 %  
všichni4129,08 %28,28 %  
nikdo1510,64 %10,34 %  
nadřízený128,51 %8,28 %  
podřízení74,96 %4,83 %  
nevím42,84 %2,76 %  
ten, komu to pomůže10,71 %0,69 %  
netuším10,71 %0,69 %  
kolegové i nadřízený10,71 %0,69 %  
zákazníci10,71 %0,69 %  
nejsem si jist10,71 %0,69 %  

Graf

27. Zaznamenáváte své znalosti i formálně?

Povinná otázka, respondent musel zvolit jednu z nabízených odpovědí a podle toho se mu zobrazily další otázky [anootázka č. 28, neotázka č. 29].

OdpověďPočetLokálně %Globálně %Akce
ne8961,38 %61,38 %  
ano5638,62 %38,62 %  

Graf

28. Jakou formou znalosti zaznamenáváte? (př. na intranet, do procesu, do manuálu)

Povinná otázka, respondent musel napsat odpověď vlastními slovy.

- manuál/popis procesu - metodický pokyn - emailové stanvisko

dělám si poznámky do svých manuálů

do formálních i neformálních manuálů/popisů práce

do intranetu

Do manuálu

Do notýsku si zaznamenávám všechny důležité procesy, které jsou pro náplň mé práce důležité.

do procesu

do procesu

Do procesu a manuálu.

do sešitu

Do sešitů, někdy na intranet

Do svého bloku.

do svého sešitu

dokument na sdíleném disku

excelová tabulka

Interní manuály

Interní směrnice.

Interní wiki organizace

intranet

intranet

intranet

intranet, manuál, proces

intranet, manuály,

Intranet, příkazy ředitelky, formuláře, popisy postupů. Bohužel to nikdo nečte, raději zavolají, případně se přijdou osobně zeptat "jak to vlastně je". Je to zcela demotivující a zdržuje to od práce. Stále se vracím zpět. Přesto věřím, že mladá generace státní správu změní.

jsme kontrolováni testy

manuál

manuál

manual, intranet

Manual, navidky, prezentace

Manuály

Manuály

manuály, popisy k vybraným činnostem

manualy, status reporty (minutes), prezentace, poznamky (OneNote, ...), ...

Na intranet

na intranet

na intranet (znalostní bázi). Ale není to dostatečné - chtělo by to procesy a postupy i formálně popsat, na to ale nemám dostatečnou časovou kapacitu.

nepochopila jsem otázku, odpověď na předchozí měla být "ne"

postupy, zápisy na sharepointu

poznamky

pracovní postup, prezentace pro nadřízené, záznamy z porady

Pracovních pokynů

proces, manuál na sdíleném disku

procesy, intranet, e-maily kolegům

předáním na kolegy spravující manuály, procesy, e-mailem na dotčené osoby

sharepoint, projektové přednášky, prezentace

speciální webová aplikace (nadstavba Internetu, taková interní wikipedia).

svoje poznámky

Týmové knowhow do sdílených dokumentů

u sebe na PC

vlastní poznámky a na poradě si to řekneme

výsledkem mé práce je psaný text, dostupný v síti kolegům

Vytvářím a nechávám vytvářet manuály a dokumentace.

Vytvořila jsem hromadu manuálů podle kterých se bohužel ale nikdo neřídí :o)

zápisy ze schůzek

Zapisy, do,umenty na sharepoint

29. Co dle Vašeho názoru, motivuje odcházející zaměstnance ke sdílení svých znalostí?

Povinná otázka, respondent musel napsat odpověď vlastními slovy.

- asi jen ohleduplnost vůči zůstávajícím kolegům

.

..

...

Aby jej pustili drive, nez uplyne vypovedni doba, prip. at jej novy kolega dobre zastoupi (pokud mel predtim dobre vztahy)

aby neměli tak špatný pocit, že odchází, nebo třeba musí

aby po jejich odchodu fungovalo vše správně, aby měli případně "otevřená vrátka" pro návrat zpět, když předání proběhne v pořádku

Aby pomohli ostatním

asi jen jeho chuť se o znalosti dělit

Asi jen stavovska cest

bohužel nic

Čistý stůl a svědomí.

dobrá zkušenost s prací v dané firmě - záleží mu na tom, aby i po jeho odchodu vše dál dobře fungovalo

Dobré vztahy na pracovišti

dobré vztahy s kolegy

dobré vztahy se stávajícími kolegy a nadřízeným

dobry pocit z mentoringu, ciste svedomi pri odchodu, zanechani celkove dobreho dojmu/reputace ... nikdy nevim, na koho a kde v budoucnu opet narazim:)

dobrý vztah k firmě, finanční odměna...

důvod odchodu, vztahy na pracovišti s kolegy, férové jednání ze strany zaměstnavatele

fér jednání ve firmě

Firma o to moc nestojí, takže kromě osobní zodpovědnosti nic :)

Formálně asi nic, neformálně minimálně pocit odpovědnosti za odvedenou práci, udržení firemního know-how.

Chce, aby se pokračovalo v jeho dobré práci

Chtějí co nejvíce ulehčit nástup novému kolegovi.

Jeho osobnost. Vztah ke kolektivu.

jeho vlastní motivace, aby jeho práce fungovala i po jeho odchodu

jejich vlastni motivace, aby jejich prace pokracovala i po jejich odchodu dobre

jejich vlastní zodpovědnost

jen jejich motivace nebo nadrizeny

Kolegialita

kolegialita

kolegialita

kolegyalita

lidská slušnost

Loajalita

loajalita

loajalita k firmě, obvykle odcházejí "v dobrém" a nechtějí ostatním kolegům uškodit, ale naopak jim to usnadnit

Loajalita.

Loyalita

loyalita k firmě

Moc nerozumím formulování otázky. Pokud někdo odchází už ho nic nemotivuje. Zde lidé bohužel odcházejí i z toho důvodu. Totální chaos, neinformovanost, všichni dělají vše, ale ve výsledku nikdo nedělá nic. Pokud se jedná o předání svého know-how kolegovi. Zde to neexistuje, když už si stanovíte svůj postup, nikomu ho "nevyzrazujete", ať si každý najde svoji cestu. Bohužel toto je pravda

Motivovaní jsou pouze zaměstnanci, kteří odcházejí dočasně a hodlají se vrátit, případně přestupují v rámci firmy. Jinak je to na dobré vůli odcházejících.

myslím si že to dělají tak nějak přirozeně, že to co ví řeknou svému nástupci, ale asi v tom není žádná motivace

Myslím, že už asi nic moc. Max. se pochlubí s negativními zkušenostmi.

nadřízený jejich odpovědnost

nadřízený

nadřízený, odpovědnost za svou práci

Nechtějí způsobit zbytečné komplikace svým nástupcům

nenapadá mě

néní jim to lhostejné a podělí se o zkušenosti a znalosti

Nesdílejí

netuším, záleží na každém individuálně

Nevím

nevím

nevím

nevim

nevím

Nevím

nevím

Nevím, asi hlavně slušnost a snaha, aby zákazníci byli i po odchodu spokojeni.

Nevím.

Nevim.

Nevim......

nic podle toho to v této firmě vypadá Pokud něco potřebujete musíte vědět na koho se obrátit.. pokud tu ta osoba ještě pracuje... když ne, můžete pátrat a pátrat... nikdo za vas nic nezařídi, nevyřídí... kromě nadřízeného (pokud máte tak dobrého jako my :-))

nic

nic

nic

Nic

Nic

Nic

nic

nic

nic

nic

nic

nic

Nic je nemotivuje

Nic moc - leda tak smysl zodpovědnosti. Často není komu předat

nic, výhružka že nedostane premie - dobré hodnocení

Nikdy jsem se s nikým neloučila ve zlém, čili i odchod byl v přátelském duchu a nebyl důvod, proč by odcházející zaměstnanec neměl důvod, aby byl jeho nástupce dobře zaškolen.

Odevzdat svou práci co nejlépe

odcházející zaměstnance z této firmy dle mého již nic nemotivuje ke sdílení znalostí

Odpovědnost

odpovědnost za činnosti, které dosud dělal

odstupné

on sám, nadřízený

oni sami, nadřízený

osobní přístup

Osobni vztahy, snaha, aby systém dále fungoval, i to, jakou budou mit i po odchodu pověst.

Pocit zodpovědnosti. Pozitivní vztah k (firmě, nadřízenému). Potřeba být dobře hodnocen i po odchodu z firmy (reference).

pochvala od nadřízeného, uznání seniority atd.

Pokud dostane výpověď je to určitě jiné než když odchází dobrovolně.

pokud odchazi z vlastní vule nevidim důvod, proc neporadit nekomu novemu...

pouze loajalita ke svým kolegům - nenechat je ve štychu

povinnost vůči zaměstnavateli

Pracovni ukol. A slusnost :-)

Prave ze nic

predchozi zkusenost, spokojenost, loajalita k firme

prémie, možnost dřívějšího odchodu

Přátelské vztahy k dosavadním kolegům, lidská slušnost, přání, aby firma fungovala dobře dál.

předání svých zkušeností pro lepší odchod z firmy

předávají své zkušenosti

příkaz nadřízeného, zájem nováčka

připadá mi to normální zaučit za sebe náhradu (zodpovědnost a loajalitu vůči zaměstnavateli), pokud zaměstnanec odchází do důchodu, chce předat novému člověku svou dosavadní práci, stejně tak, pokud odchází kolegyně na mateřskou a zaučuje záskok, chce aby po svém návratu našla práci v co nejlepším stavu, jako práci vykonávala sama

přirozenost, lidskost

přístup zaměstnavatele

Smysl pro povinnost, snaha o kontinuitu a diky bohu i snaha "nenechat zbytek tymu ve stychu".

sna djedině slušnost a možnost pomoci kolegům

Snaha o zachování jím používaného nebo zavedeného systému.

snaha pomoci novému kolegovi, podělit se o zkušenosti

soucit s kolegy

Soudím podle sebe. Záleží mi na tom, aby si kolegové věděli rady, až tu nebudu. Ještě za mě není vybraná náhrada, takže je potřeba k mým jobům udělat poznámky, sepsat itinerář, kontakty, ověřené postupy. Snažím se kompletně všechno předat tak, aby to pak mohli předat mému nástupci.

Sounáležitost s týmem

spíš nic

spíše nic, možná přátelské vztahy s kolegy, co zůstávají

Splnit sve povinnosti

svědomí

svědomí a slušnost :o)

Svědomí, dobrá vůle, pracovní morálka.

To je individuální.

u nás nic

V našem oboru jde o zdraví a životy zvířat. Takže láska ke zvířatům.

Většinou už nic.

Vlastní pocit zodpovědnosti, dohoda s nadřízeným

Vlastní zodpovědnost, nárok na bonus po odchodu

vnitřní pocit zodpovědnosti právní předpisy pro končící zaměstnance - předávání práce

vnitřní potřeba- že po odchodu práci nováček převezme s co nejmenšími problémy

vztah k firmě, snaha o pokračování

vztahy mezi kolegy v týmu (pomůžu někomu, s kým jsem měl dobrý vztah), dohoda s nadřízeným

Vztahy, chuť pomoci

X

Xxx

zachování kontinuity, kvality odváděné práce, snaha o dotažení rozdělaných aktivit

Zájem ostatních znalosti získat

zalezi predevsim na duvodu odchodu ze spolecnosti. Pokud byl nuceny, lze ocekavat, ze takovy zamestnanec nebude jiz mit chut, motivaci, duvod nebo i moznost tyto sve znalosti sdilet. V opacnem pripade jde spise o slusnost.

Záleží na tom z jakého důvodu zaměstnanec odchází. Pokud je to "ve zlém" znalosti sdílet nebude. Pokud odchází "v dobrém" pak je sám motivován ke sdílení znalostí.

Zaměstnanci sami o sobě nemají potřebu své znalosti sdílet a předávat je, to jejich know-how, pokud zaměstnavatel stojí o předání znalostí, měl by zaměstnance k tomu vyzvat. Ten jej může motivovat finanční odměnou.

Zanechat za sebou čistý stůl a dobré jméno

zodpovědnost

zodpovědnost předat svou práci

zodpovednost za svoji praci

že po nich nezůstane chlív

že si myslí, že to dělali správně

30. Firemní kultura sdílení znalostí:

Povinná otázka, respondent musel zvolit jednu z nabízených odpovědí.

OdpověďPočetLokálně %Globálně %Akce
ovlivňuje11075,86 %75,86 %  
nevím2315,86 %15,86 %  
neovlivňuje128,28 %8,28 %  

Graf

31. Je oblast řízení znalostí ukotvena v personální strategii firmy?

Povinná otázka, respondent musel zvolit jednu z nabízených odpovědí.

OdpověďPočetLokálně %Globálně %Akce
nevím8155,86 %55,86 %  
ne4732,41 %32,41 %  
ano1711,72 %11,72 %  

Graf

32. Delegování práce u Vás v týmu

Povinná otázka, respondent musel zvolit jednu z nabízených odpovědí nebo napsat odpověď vlastními slovy.

OdpověďPočetLokálně %Globálně %Akce
dle momentální potřeby7652,41 %52,41 %  
pouze z vedoucího na podřízené5336,55 %36,55 %  
neprobíhá vůbec74,83 %4,83 %  
jen mezi podřízenými/kolegy64,14 %4,14 %  
v trainu nedelegujeme práci10,69 %0,69 %  
mezi všemi kolegy bez ohledu na hierarchii10,69 %0,69 %  
probíhá velmi nahodile a kdy se komu zachce10,69 %0,69 %  

Graf

33. Považujete své pracovní znalosti za klíčové pro firmu? (pokud by nedošlo k předání vzniknou dopady na zákazníky nebo finance firmy)

Povinná otázka, respondent musel zvolit jednu z nabízených odpovědí.

OdpověďPočetLokálně %Globálně %Akce
některé8055,17 %55,17 %  
ano3926,9 %26,9 %  
spíše ne2617,93 %17,93 %  

Graf

34. Když byste odcházel/a z firmy, víte komu byste předával/a své znalosti?

Povinná otázka, respondent musel zvolit jednu z nabízených odpovědí.

OdpověďPočetLokálně %Globálně %Akce
spíše ano5437,24 %37,24 %  
ano3624,83 %24,83 %  
spíše ne3020,69 %20,69 %  
ne2517,24 %17,24 %  

Graf

35. Když byste odcházel/a z firmy, myslíte, že byste stihl/a předat všechny své znalosti svému nástupci (kolegům)?

Povinná otázka, respondent musel zvolit jednu z nabízených odpovědí a podle toho se mu zobrazily další otázky [anootázka č. 37, spíše anootázka č. 37, spíše neotázka č. 36, neotázka č. 36].

OdpověďPočetLokálně %Globálně %Akce
spíše ne5840 %40 %  
spíše ano4833,1 %33,1 %  
ne2416,55 %16,55 %  
ano1510,34 %10,34 %  

Graf

36. Uvedl/a jste, že ne, uveďte důvod, proč si to myslíte:

Povinná otázka, respondent musel napsat odpověď vlastními slovy.

- není jasné, jestli by už byl dostupný nástupce - málo času

.

...

Běžně není dostatek času, aby si odchozí předal znalosti s příchozím.

bude na to málo času a hlavně nebude jasné komu, takže se to bude předávat někomu do týmu, kdo má i tak hodně práce a polovinu z toho zapomene

Byl bych myšlenkami u nového zaměstnavatele, měl mzdu bez odměn, čerpal dovolené a nemocenské volno, účastnil se rozlučkových večírků a bylo by mi předávání znalostí lhostejné.

Doba výběrovéné řízení může být delší než nástup nováčka. Vytíženost a přetíženost kolegů, kteří by mohli práci převzít (už není kapacita)

Firma přijímá nové zaměstnance až po odchodu původního zaměstnance nebo těsně před odchodem.

hodně informací v případě, že olegové dělají úplně jiný typ práce

Hodně změn v posledních měsících

Informací je hodně, některé jsou již historické a týkají se malého počtu zákazníků, jsou specifické, vše by se předat nedalo.

Jde spise o obecny dojem ... malokdy nastane takovy "luxus", ze se odchazejici nekolik tydnu/mesicu prekryva s nastupujicim a je cas na uplnou/detailni predavku agendy a souvisejicich znalosti. Vetsinou se narychlo predaji pouze klicove znalosti kolegum a ti je pak jiz dale filtrovane predaji nove nastupujicicmu :).

je jich hodně

je to rozsahle natolik, ze je to ne nekolik let....

Je toho hodně a během klasické předávací doby nebude možné vše předat

Je toho hodně a při předávání se na leccos zapomene.

Je toho mnoho, zaškolení nového pracovníka trvá déle než výpovědní lhůta odcházejícího pracovníka.

Je toho moc.

Je toho moc. Moje pozice (z aktuální zkušenosti) se předává déle jak rok.

jedná se o velmi staré případy a to že známe historii je výhodou, kterou např. nový zaměstnanec mít nebude... starý zaměstnanec by si s tím poradil

jsou nárazové práce, o kterých není všeobecný přehled, až přijdou, tak se řeší, často lovím v paměti nebo v poznámkách, i já, jak se to tehdy dělalo

komplexita know-how

krátká doba

krátká doba

Malo casu

málo času

málo času, 2 měsíce...

momentálně probíhá poněkud chaotická reorganizace a nevím, s kým budu za měsíc v týmu

myslím si, že by nebylo komu je předat, navíc se vždycky v práci najde nějaká neobvyklá věc, na kterou se nedá připravit

na základě zkušeností s odchody kolegů

nástupce nebude mít takové zkušenosti, že informace pobere

Ne vše je možné předat, informací je mnoho a důležité je umět je navzájme propojit a to bez historického know how jde velmi těžko

nebude komu

nebudu znát odpovědného nástupce

nebyl by na to dostatek času

Nebylo by komu.

nebylo by to mozne

Něco se předat nedá

nedostatečnáý doba pro předání nováčkovi, který chápe pomalu a nezná souvislosti

Nedostatek casu

nedostatek času na kompletní předání agendy. Velkou roli hrají minimálně roční zkušenosti na pozici.

nechtěla bych to

Některé informace, postupy, vztahy, propojení má člověk v hlavě. Nevzpomenulo by se na to.

Nemám důkladné poznámky

neměl bych k tomu motivaci

nemyslím, že by mi někdo ten čas zaplatil a zadarmo bych to nedělal

Neni dostatek casu. Nektere sady informaci nemaji po integraci prijemce.

Nesouměr času při odchodu a kvanta informací.

Nevim

Nevím

Nevím, jestli by byl nástupce už vybrán. Nebo jestli by vůbec nástupce byl.

nízká současná nezaměstnanost, možná by se nestihl najít včas nováček

nový kolega by asi ještě v práci nebyl a kolegové mají sami hodně práce

Nový kolega často nastupuje v době, kdy tu už odcházející zaměstnanec není

nový kolega nastupuje ž po odchodu předchozího

Novy kolega prijde vetsinou az po tom, co stavajici odejde

Oblast působení je velice široká a v adaptační době bychom na všechny problémy nenarazili.

Okolo zvířat je informací mnoho. Ale spousta jich je snadno dohledatelná.

Po 13 letech ve firme a prakticky vetsinu casu na projektech si myslim, ze toho vim pomerne hodne. A v otazce se vyskytovalo slovni spojeni "vsechny znalosti", coz je podle me neprenositelne.

Pracuji v letectví, tam se nic nedá naučit ani pochopit za den či měsíc...

Problematika je komplexní, je potřeba vyzkoušet a na to při předávce nebývá čas

Protoze casto nevim komu predat

Protoze jich je mnoho

protože by se znalosti předávaly spíše do týmu a ne na nástupce

Protože je moje práce založená na spoustě informací, které se v krátké době nedají naučit.

protože je toho hodně, každý pracuje trochu jinak, pravidelně ke mě chodí studenti na asistenci a stáže

protože u nás ten kdo odchází nováčka nezaučuje

protože ze své pozice odcházím, a nástupce zatím nenastoupil, takže není komu předat

Při odchodu z firmy už má zaměstnanec většinu přístupů zablokovaných takže neexistuje ani jejich předávání. Většina pozic je ale zastupitelných a tak znalosti zpravidla již někdo jiný ovládá.

rozsáhlá činnost

roztříštěnost agendy

Té práce je hodně a pochybuji

Ve vysokém pracovním tempu by bylo obtížné znalosti předat. Záleželo by na tom, zda-li já i můj nastupce by měl dostatek času na předání alespoň základních znalostí.

Většina kolegů má stejné vědomosti.

většinou se nepřekrývají časové odcházející a přicházející zaměstnance a vzhledem k množství informací

Vyžadovalo by to velmi specificky zaměřeného nástupce.

X

Xyx

za 16 let jich je tolik, že bych si na všechny hned ani nevzpomněl, některé člověk využije jednou za uherský rok

Za předpokladu, že bych odcházela do 2 měsíců, coz je standardní výpovědní lhůta nebyl by to dostatečný cas na předání všech informací.

Záleželo by na časovém intervalu

37. Napadají Vás jakékoliv podněty, které by vedly ke zlepšení kontinuity znalostí ve firmě?

Nepovinná otázka, respondent mohl napsat odpověď vlastními slovy.

- oficiální nastavení sdílení, kdo na koho a jak - podporovat formální zaznamenávání

- tlak na úspory to moc nedovoluje

- věnovat více pozornosti na popisy procesů a postupů - stanovení jasné zodpovědnosti za oblasti znalostí

.

automatizace činností - software

brainstorming a workshopy

Centrální a pravidelně udržovaná knowledge base (nejen pro zákaznické procesy), zápisy ze schůzek...

Dobré vztahy na pracovišti

Dodržování postupů stanovených ve výstupním formuláři.

Domnívám se, že by měl být vytvořen určitý "Kodex kontinuity znalostí". Taktéž vytvořen pocit, že když někomu řeknete své poznatky, neměli by být zneužity ve Váš neprospěch.

duraz na potrebu a ochota sdilet

Edukace v oblasti přínosu kontinuity znalostí. Dále pak rozvoj komunikačních dovedností a cílené propojování lidí (zejména mezi týmy a odděleními).

Finanční motivace těch co provádějí zácvik. Dlouhodobá kultura společnosti péče o klienty, čímž by vznikl pocit odpovědnosti odcházejícího se postarat, předat.

formalizace procesů

Chuť kolegů, se vůbec nějaké informace učit, dozvídat by hodně pomohla

Jasné kompetence jednotlivých rolí, občas není zřejmé, kde znalosti a informace a získávat (nadřízený, procesní specialista, development specialista, marketingový specialista atd.).

jednoduchá struktura a každý musí vědět, co má dělat a znaát a ostatní vědět, kdo má jakou oblast na starosti.

každá druhá porada jen mezi danou skupinou zaměstnancu, kteří si mají posunout informace - ne úplně všichni

kdyby ve firmě byla obecně větší důvěra

Lepší firemní kultura a víc času na sdílení.

Lepší motivace pro někoho, kdo sdílí novinky všem a vychytávky

lidé bděte !

měla by být nastavena plošně

Mělo by to být součástí firemní kultury.

mít více času na dokumentaci pracovních postupů

Možná by pomohla lepší formalizace procesů, která tu dříve byla a v posledních letech neprobíhá. Kontinuitě pak obecně pomáhají také opatření, která snížují fluktulaci zaměstnanců

možná jasně popsané postupy práce a odpovědnosti

myslím si, že si firma neuvědomuje jak je to důležité, hlavně v době, kdy se neustále propouští a s lidmi odchází know how

Napadají, pokoušel jsem se je i vedení nastínit, ale není chuť ke změnám...

Ne

Ne

ne

Ne

ne

ne

ne

ne

Ne

Ne

ne

ne

ne

nenapada mě nic

Nenapadají :-).

odchod nadřízené

Podpora prace v tymech napric firmou

Pravidelné školení, skripta při předávání nováčku, jasná struktura postupu kterou by měl zamestnanec při svém odchodu udělat.

řešení zavádění nových postupů a změn s více odd, kterých se problém týká

Snizeni fluktuace zamestnancu, vcasny nastup noveho zamestnance, motivace k predani znalosti

Snížení fluktuace a zvýšení zastupitelnosti mezi jednotlivými pracovníky

Snižovat stavy opravdu když je to potřeba, tedy, že daný zaměstnanec nemá co na práci. Nikoli uměle snižovat, pak už neexistuje nikdo kdo by si tu práci mohl na sebe přebrat... a to z důvodu kapacity.

stačilo by nesrat na lidi

Teambulding

Trávení dnů ve dvojicích, dělat stejnou práci a kolegou, od kterého chci znalosti získat

Trochu ubrat plyn v reorganizacích.

Tvorba "guide lines","best pracitces" - tj nejaka pismenych znalosti, poznatku. Ne rigidnich, ale baze inflrmaci, ktera by pomohla novackum a juniornejsim kolegum. Ale to by znamenalo casovou alokaci na tvorbu. A casu se nedostava

ukládání znalostí, zkušeností na sharepointy nebo jiné sdílené prostředky v rámci celé firmy (nejenom daných oddělení)

Upravení procesu, ale pro firmy se může lišit. Pravidelné (častější) teambuildingy, zlepsení personální práce ve smyslu dřívějšího vytipování a zaškolování nástupců/kandidátů na jednotlivé pozice (což ale odporuje systému obsazování uvolněných pozic formou výběrových řízení. Toto nemusí být vždy šťastné, protože ideální pracovnik se do řízení nemusí vůbec přihlásit (z různych důvodů), ovsem pozici je potreba obsadit a tak se vybere (v ideálním případě) nejvhodnější kandidát z přihlášeného vzorku. A dalo by se pokračovat ...

Vážit si více stávajících zaměstnanců a udělat vše pro jejich udržení ve společnosti.

Vytváření podrobných manuálů. Dle mého je pak nejdůležitější předání kontaktů a pokud je to možné, tak nového kolegu co nejvíce s těmito lidmi seznámit, aby pro ně nebyl cizí a tím měl i větší šanci znalosti a důvěru získat.

x

zastavit propouštění zaměstnanců. Zbylí zaměstnanci jsou přetíženi agendou, kterou musejí přebírat.

Zastupitelnost, zjednodušování procesů, byrokracie a organizační struktury, transparentní a přehledné zveřejňování znalostí, týmová spolupráce (SCRUM), sdílení, rotace.

Zastupitelnost.

zatim ne

zlepsit firemni kulturu a hlavne spokojenost a motivovanost zamestnancu

změna vedení

zpřehlednění intranetu, více proškolit nováčky

Zvýšení motivace, práce nadřízených na rozvoji podřízených, méně alibismu, ...

SEGMENTACE RESPONDENTŮ A OVĚŘOVÁNÍ HYPOTÉZ BETA

Pomocí tohoto nástroje můžete získat přepočítané výsledky pro jednotlivé segmenty respondentů a zjistit, zda se odpovědi určitého segmentu respondentů liší od „průměrného” respondenta. Funkce je v tomto momentě v testovacím režimu a zcela bez záruky, nepoužívejte ji jako jedinou metodu pro vyhodnocení hypotéz!

Metodická část této funkce se teprve připravuje, časem přibude podpora také pro chybějící typy otázek. V případě, že objevíte nějakou chybu, neváhejte mě kontaktovat.

Segmentační otázka č. 1
Segmentační otázka č. 2
Segmentační otázka č. 3

Analýza zajímavých souvislostí a závislostí (DZD)5

Byly nalezeny zajímavé souvislosti u jedné otázky.

Upozornění: V případě, že se Vám u otázky zobrazuje pouze jedna odpověď, nejedná se patrně o žádná senzační zjištění. Při interpretaci výsledků se vždy řiďte také výsledky uvedenými výše - pokud určitou odpověď zvolila většina lidí, nejsou zjištění zajímavá (např. pokud je věk 90% respondentů v rozmezí 15 - 25 lety, jsou veškeré závislosti k této odpovědi prakticky bezcenné).

Tip: Vysvětlení této funkce i s příklady naleznete v nápovědě

6. Nastupoval k vám do týmu v posledních 3 letech nějaký nováček?

  • odpověď ano:
    • 1.7x vetší pravděpodobnost při odpovědi odcházející kolega na otázku 8. Kdo tomuto nováčkovi předával většinu znalostí potřebných pro jeho náplň práce?

Zjišťování závislostí odpovědí

Pomocí této funkce můžete analyzovat vztahy mezi různými odpověďmi. V části A vždy vyberte jeden výrok (odpověď na určitou otázku), který Vás zajímá. V části B poté zaškrtněte odpovědi, u kterých předpokládáte, že by mohly mít nějakou souvislost s odpovědí z části A. Po stisku tlačítka Analyzovat na konci formuláře se dozvíte sílu závislosti A na B.

Tip: Delší vysvětlení i s příklady naleznete v nápovědě

A) VYBERTE ODPOVĚĎ (VÝROK), KTERÁ VÁS ZAJÍMÁ:

Poznámka: Můžete zaškrtnout více výroků. Zaškrtnutím více výroků v rámci jedné otázky tyto výroky sloučíte (logická spojka NEBO), zaškrtnutím více výroků v rámci více otázek docílíte vytvoření kombinovaného výroku (logická spojka A).

1. Jak dlouho ve firmě pracujete?

2. Když jste nastupoval/a do firmy, kdo Vám předával znalosti týkající se vaší náplně práce?

3. Když zhodnotíte předávku znalostí zpětně, byla:

5. Pokud jste si něčím při nebo po předávce nebyl/a jistá/ý:

6. Nastupoval k vám do týmu v posledních 3 letech nějaký nováček?

7. Nastupoval k vám do týmu v posledních 3 letech nějaký nováček, kromě Vás?

8. Kdo tomuto nováčkovi předával většinu znalostí potřebných pro jeho náplň práce?

9. Odcházel z Vašeho týmu v posledních 3 letech nějaký kolega?

10. Komu tento kolega předával znalosti ohledně své práce?

11. Myslíte si, že je kontinuita znalostí je pro firmy obecně důležitá?

14. Myslíte si, že firma, kde pracujete, si uvědomuje, že je kontinuita znalostí důležitá?

15. Myslíte si, že je dobrá kontinuita znalostí může být i konkurenční výhodou?

16. Existují ve firmě přesná pravidla pro sdílení znalostí? (ne/formální sdílení informací, pracovní postupy apod.)

17. Když potřebujete nějaké znalosti k náplni Vaší práce, kde je dostanete/najdete?

18. Jaká je organizace práce ve vašem týmu?

19. V jaké formě primárně získáváte znalosti?

20. Jaký druh znalostí je pro Vaši práci nejdůležitější?

21. Jak hodnotíte dostupnost znalostí potřebných pro Vaši náplň práce?

23. Mezi pracovníky v celé firmě je předávání a udržování znalostí:

24. Vy sám/sama sdílíte své znalosti s kolegy

26. Uvedl/a jste, že sdílíte své znalosti, oceňuje to někdo?

27. Zaznamenáváte své znalosti i formálně?

29. Co dle Vašeho názoru, motivuje odcházející zaměstnance ke sdílení svých znalostí?

30. Firemní kultura sdílení znalostí:

31. Je oblast řízení znalostí ukotvena v personální strategii firmy?

32. Delegování práce u Vás v týmu

33. Považujete své pracovní znalosti za klíčové pro firmu? (pokud by nedošlo k předání vzniknou dopady na zákazníky nebo finance firmy)

34. Když byste odcházel/a z firmy, víte komu byste předával/a své znalosti?

35. Když byste odcházel/a z firmy, myslíte, že byste stihl/a předat všechny své znalosti svému nástupci (kolegům)?

37. Napadají Vás jakékoliv podněty, které by vedly ke zlepšení kontinuity znalostí ve firmě?

B) DEFINUJTE SKUPINU RESPONDENTŮ NA ZÁKLADĚ ODPOVĚDÍ:

Poznámka: Můžete zaškrtnout více výroků. Zaškrtnutím více výroků v rámci jedné otázky skupinu respondentů rozšíříte (podskupiny respondentů budou sloučeny), zaškrtnutím více výroků v rámci více otázek skupinu zúžíte (použije se podskupina respondentů vyhovující všem otázkám).

1. Jak dlouho ve firmě pracujete?

2. Když jste nastupoval/a do firmy, kdo Vám předával znalosti týkající se vaší náplně práce?

3. Když zhodnotíte předávku znalostí zpětně, byla:

5. Pokud jste si něčím při nebo po předávce nebyl/a jistá/ý:

6. Nastupoval k vám do týmu v posledních 3 letech nějaký nováček?

7. Nastupoval k vám do týmu v posledních 3 letech nějaký nováček, kromě Vás?

8. Kdo tomuto nováčkovi předával většinu znalostí potřebných pro jeho náplň práce?

9. Odcházel z Vašeho týmu v posledních 3 letech nějaký kolega?

10. Komu tento kolega předával znalosti ohledně své práce?

11. Myslíte si, že je kontinuita znalostí je pro firmy obecně důležitá?

14. Myslíte si, že firma, kde pracujete, si uvědomuje, že je kontinuita znalostí důležitá?

15. Myslíte si, že je dobrá kontinuita znalostí může být i konkurenční výhodou?

16. Existují ve firmě přesná pravidla pro sdílení znalostí? (ne/formální sdílení informací, pracovní postupy apod.)

17. Když potřebujete nějaké znalosti k náplni Vaší práce, kde je dostanete/najdete?

18. Jaká je organizace práce ve vašem týmu?

19. V jaké formě primárně získáváte znalosti?

20. Jaký druh znalostí je pro Vaši práci nejdůležitější?

21. Jak hodnotíte dostupnost znalostí potřebných pro Vaši náplň práce?

23. Mezi pracovníky v celé firmě je předávání a udržování znalostí:

24. Vy sám/sama sdílíte své znalosti s kolegy

26. Uvedl/a jste, že sdílíte své znalosti, oceňuje to někdo?

27. Zaznamenáváte své znalosti i formálně?

29. Co dle Vašeho názoru, motivuje odcházející zaměstnance ke sdílení svých znalostí?

30. Firemní kultura sdílení znalostí:

31. Je oblast řízení znalostí ukotvena v personální strategii firmy?

32. Delegování práce u Vás v týmu

33. Považujete své pracovní znalosti za klíčové pro firmu? (pokud by nedošlo k předání vzniknou dopady na zákazníky nebo finance firmy)

34. Když byste odcházel/a z firmy, víte komu byste předával/a své znalosti?

35. Když byste odcházel/a z firmy, myslíte, že byste stihl/a předat všechny své znalosti svému nástupci (kolegům)?

37. Napadají Vás jakékoliv podněty, které by vedly ke zlepšení kontinuity znalostí ve firmě?

C) KLEPNUTÍM NA TLAČÍTKO SPUSŤTE ANALÝZU ZÁVISLOSTI

Analýza Vám řekne, zda má Vaše definice skupiny respondentů nějaký vliv na Vámi vybraný výrok.

Citace

Sob, R.Sdílení znalostí (výsledky průzkumu), 2019. Dostupné online na https://sdileni-znalosti.vyplnto.cz.

Licence Creative Commons   Výsledky průzkumu podléhají licenci Creative Commons Uveďte autora 3.0 Česko

Poznámky:
1) Globální procenta se počítají s ohledem na celkový počet respondentů, lokální četnost bere potaz pouze respondenty, kteří danou otázku zodpověděli.
2) U otázek typu "seznam - alespoň jedna" si mohli respondenti zvolit více odpovědí, proto součet procent u jednotlivých odpovědí nemusí dát dohromady 100 %
3) Na povinnou otázku musí respondent zodpovědět pouze v případě, kdy mu je zobrazena. Dotazník může obsahovat skoky mezi otázkami, takže lze na základě určitých odpovědí některé otázky přeskakovat.
4) Tato funkce je zatím v testovacím stadiu a je určena spíše pro zábavu - mějte na paměti, že může zobrazovat i nesmysly. V tomto momentě probíhá pouze automatická analýza dvojic výroků, zavislosti kombinací výroků můžete zatím sledovat pouze prostřednictvím funkce zjišťování závislostí odpovědí.