Vyplňto.cz > Průzkumy > Archiv výsledků > Získávání zaměstnaců
Získávání zaměstnaců
→ Hrajete nebo byste rádi hráli nějakou kolektivní hru? ←
(veřejné výsledky, cca 1 minuta)
Základní údaje o provedeném průzkumu
Autor průzkumu: | Jana Hrnčířová |
---|---|
Šetření: | 21. 08. 2012 - 19. 09. 2012 |
Počet respondentů: | 55 |
Počet otázek (max/průměr): | 28 / 10.16 |
Použité ochrany: | žádné |
Zobrazení otázek: | celý dotazník najednou |
Návratnost dotazníků: | 49,6 % |
Návratnost dotazníků je dána poměrem vyplněných a zobrazených dotazníků. Jedná se o orientační údaj, který nebere v potaz ty oslovené respondenty, kteří ani nezobrazili úvodní text (neklikli na odkaz na dotazník). | |
Průměrná doba vyplňování: | 00.04:59 |
odpovědi & grafy segmentace závislosti zdroje dotazník citovat |
Úvodní informace zveřejněné respondentům
Dotazníkové šetření bude sloužit jako jeden z podkladů mojí diplomové práce na téma Executive search. Je určen především personalistům soukromého i veřejného sektoru. Klade si za cíl zjistit, jaké jsou nejčastější metody získávání zaměstnanců a jak je v ČR rozšířená metoda executive search. Dotazník nezabere déle než 5 minut. Předem velmi děkuji za jeho vyplnění.
Odpovědi respondentů
1. Pracujete jako personalista/ka v:
Povinná otázka, respondent musel zvolit jednu z nabízených odpovědí a podle toho se mu zobrazily další otázky [Soukromém sektoru → otázka č. 2, Veřejném sektoru → otázka č. 2, Personální agentuře → otázka č. 16].
Odpověď | Počet | Lokálně % | Globálně % |
---|---|---|---|
Soukromém sektoru | 34 | 61,82 % | 61,82 % |
Personální agentuře | 15 | 27,27 % | 27,27 % |
Veřejném sektoru | 6 | 10,91 % | 10,91 % |
2. Kolik zaměstnanců pracuje ve vaší společnosti:
Povinná otázka, respondent musel zvolit jednu z nabízených odpovědí.
Odpověď | Počet | Lokálně % | Globálně % |
---|---|---|---|
Více než 500 zaměstnanců | 14 | 35 % | 25,45 % |
100 až 500 zaměstnanců | 13 | 32,5 % | 23,64 % |
Méně než 100 zaměstnanců | 13 | 32,5 % | 23,64 % |
3. Nejčastěji obsazujete pracovní místa:
Povinná otázka, respondent musel zvolit alespoň některou z nabízených odpovědí (min. 1).
Odpověď | Počet | Lokálně % | Globálně % |
---|---|---|---|
Odborné | 34 | 85 % | 61,82 % |
Manažerské | 12 | 30 % | 21,82 % |
Administrativní | 11 | 27,5 % | 20 % |
Dělnické | 10 | 25 % | 18,18 % |
4. Jaké metody získávání uchazečů o zaměstnání nejčastěji využíváte:
Povinná otázka, respondent musel zvolit alespoň některou z nabízených odpovědí.
Odpověď | Počet | Lokálně % | Globálně % |
---|---|---|---|
Inzerce pozic na pracovních portálech | 31 | 77,5 % | 56,36 % |
Interní zdroje | 29 | 72,5 % | 52,73 % |
Spolupráce s personálními agenturami | 21 | 52,5 % | 38,18 % |
Jiné | 17 | 42,5 % | 30,91 % |
Spolupráce s úřadem práce | 6 | 15 % | 10,91 % |
Veletrhy práce | 3 | 7,5 % | 5,45 % |
Inzerce v tisku, rádiu, televizi | 2 | 5 % | 3,64 % |
5. Využíváte k získávání zaměstnanců metodu executive search:
Povinná otázka, respondent musel zvolit jednu z nabízených odpovědí a podle toho se mu zobrazily další otázky [ANO → otázka č. 6, NE → otázka č. 13].
Odpověď | Počet | Lokálně % | Globálně % |
---|---|---|---|
NE | 22 | 55 % | 40 % |
ANO | 18 | 45 % | 32,73 % |
6. Jak často metodu executive search využíváte?
Povinná otázka, respondent musel napsat odpověď vlastními slovy.
Odpověď | Počet | Lokálně % | Globálně % |
---|---|---|---|
2 krát měsíčně | 1 | 5,56 % | 1,82 % |
Jakmile nastane potřeba obsadit určitou pracovní pozici. | 1 | 5,56 % | 1,82 % |
Záleží na pozicích, smysl to má na střední a vyšší management, specializované pozice. | 1 | 5,56 % | 1,82 % |
3-5x ročně (na specifické pozice a pozice vyššího managementu) | 1 | 5,56 % | 1,82 % |
4 | 1 | 5,56 % | 1,82 % |
příležitostně (minimálně) | 1 | 5,56 % | 1,82 % |
vyjimecne | 1 | 5,56 % | 1,82 % |
stále | 1 | 5,56 % | 1,82 % |
2-3 x ročně | 1 | 5,56 % | 1,82 % |
zřídka | 1 | 5,56 % | 1,82 % |
ostatní odpovědi | 8 | 44,44 % | 14,55 % |
7. Kolik zaměstnanců ročně průměrně touto metodou vyberete?
Povinná otázka, respondent musel zvolit jednu z nabízených odpovědí.
Odpověď | Počet | Lokálně % | Globálně % |
---|---|---|---|
Méně než 10 zaměstnanců | 13 | 72,22 % | 23,64 % |
10 až 50 zaměstnanců | 4 | 22,22 % | 7,27 % |
Více než 50 zaměstnanců | 1 | 5,56 % | 1,82 % |
8. Zde můžete vyplnit přibližný počet zaměstnanců získaný touto metodou.
Nepovinná otázka, respondent mohl napsat odpověď vlastními slovy.
Odpověď | Počet | Lokálně % | Globálně % |
---|---|---|---|
3 | 2 | 18,18 % | 3,64 % |
2 | 1 | 9,09 % | 1,82 % |
4 ročně | 1 | 9,09 % | 1,82 % |
4 | 1 | 9,09 % | 1,82 % |
5-10 | 1 | 9,09 % | 1,82 % |
40-50 | 1 | 9,09 % | 1,82 % |
záleží na sledovaném období, cca 80 | 1 | 9,09 % | 1,82 % |
1 zaměstnanec za 2 roky | 1 | 9,09 % | 1,82 % |
za poslední rok 16 | 1 | 9,09 % | 1,82 % |
7 | 1 | 9,09 % | 1,82 % |
9. Jaké pozice nejčastěji touto metodou obsazujete?
Povinná otázka, respondent musel napsat odpověď vlastními slovy.
firemní bankéř, manažerské
IT specialisty
manazerske, odborne
manažerské
manažerské, odborné - těžko obsaditelné
Odborné
Odborné - projektové manažery, manažery kvality apod.
odborné - technické
senior project manager, PHP programator, sitebuilder, HTML programator
specifické pozice a pozice vyššího managementu
Střední a Top management, Odborníky/Specialisty
technické, adminsitrativní
Top management
Top management, střední a vyšší management, specializované pozice
viz otázka 6
vrcholový managament nebo pozice middle managementu, kde se nepodařilo z interních zdrojů či nebyl na tuto pozici plán nástupnictví z titulu specifikých znalostí a dovedností
vyšší management nebo vysoce specializované pozice
vyšší manažerské, nebo více specializované pozice
10. Využíváte služeb personálních agentur, nebo si executive search děláte sami?
Nepovinná otázka, respondent mohl zvolit jednu z nabízených odpovědí.
Odpověď | Počet | Lokálně % | Globálně % |
---|---|---|---|
Pomocí personálních agentur | 13 | 72,22 % | 23,64 % |
Sami | 5 | 27,78 % | 9,09 % |
11. V čem spatřujete hlavní výhody metody executive search?
Povinná otázka, respondent musel napsat odpověď vlastními slovy.
- diskrétnost - kvalitní zpracování podkladů pro rozhodování - profesionalitu
- na základě jasně specifikovaného požadavku (popis pozice) je možné získat velmi kvalifikovaného, zkušeného zame
cílenost, nejsme zahlceni množstvím kandidátů, kteří splňují požadavky pouze zčásti;
cílenost, rychlost procesu
konzultanti, kteří pro nás vyhledávají, mají v oboru, kde hledají, kontakty a proto jsou úspěšní (zkoušeli jsme executive search s agenturou, která v oboru neměla kontakty a prokazatelně neuspěla právě z tohoto důvodu)
kvalita
Lepší zacílení na konkrétní osoby.
od počátku osobní komunikace s kandidátem, přehled o průběhu a možnost jej měnit a regulovat, snadné ověření referencí, od počátku je jasné, že kandidát o pozici má opravdu zájem
oslovení vhodných kandidátů, kteří aktivně nehledají pozici
Přímé oslovení bez prostředníků
rychlost - přímé oslovení / možnosti ušetření nákladů - např využití linked-inu, online databází - pak není potřeba inzerce / diskrétnost - pokud pozici nemůžeme oficiálně inzerovat/ možnost nalezení specialistů a manažerů, kteří by se na inzerci nepřihlásili
rychlost, je to zadarmo
splňuje specifické požadavky na pozici
šetří čas personálního odd., diskrétnost při oslovování konkurence
Větší znalost trhu, větší efektivita při vyhledávání potencionálních zdrojů/kandidátů, větší profesionalita při oslovování případných kandidátů.
vím přesně koho chci a toho si na trhu najdu a oslovím, při zaměstnání přesně vím, co od takového člověka profesně mohu čekat
Získáme odborníky se zkušenostmi, znalostí oboru a kontakty na trhu.
získání zkušených a odborně silných zaměstnanců
12. V čem naopak spatřujete nevýhody metody executive search?
Povinná otázka, respondent musel napsat odpověď vlastními slovy.
- cena - někdy špatné nadefinování požadavků na začátku (nepochopení se) a poté zklamání z nepřesného výsledku
- nejčastěší je komlikace ze strany zadavatele: mění požadavky v průběhu výběrového řízení, kdy si při pohovorech začně ujasňovat nebo měnit požadavky - pokud není agentura 100% profesionální, může informace proniknout ven
cena
cena, zdlouhavý proces,
Časová náročnost a náročnost na komunikační schopnosti odpovědné osoby
časová náročnost.Nelze uplatnit na všechny pozice
delší časová a větší finanční náročnost
delší časová náročnost - jak čas personalisty tak čas průběhu
Executive search mohou opravdu dělat jen profesionálové a mnohé personální agentury prodávají/nabízejí něco, co neumí dělat, popř. v tom nejsou odborníky. na executive search neoslovujeme běžné personální agentury, ale opravdové executive search firmy. Dáváme přednost konzultantovi, který původně pracoval jako vrcholový manažer a až poté začal pracovat jako konzultant executive search. Ne všechno, co si personální agentury představují pod pojmem executive search je ve skutečnosti tento pojem.
Motivace - pokud kandidát v součsné době aktivně nehledá pozici a je přiměn agenturou k pohovoru, ne vždy se jeví plně motivován /Dravost celého procesu/ Nejistota pro kandidáta - je možné "přetáhnout" kandidáta, který je relativně štastný na součstné pozici, novou vezme jako výzvu, která třeba nevyjde. / Pokud je to přez agenturu vysoké náklady
nejistota udržení si kandidáta, vyšší náklady
někdy náročné (lidé nechtějí komunikovat na přímo, nedostatek kontaktů na uchazeče)
nevýhoda nespatřuji ani tak v executive search, ale v tom, že na trhu pracovníci, které potřebujeme prostě nejsou
pokud naše nabídka osloveného kandidáta z nějakého důvodu neosloví, velmi často se tento důvod díky malému okruhu potenciálních zaměstnanců rozkřikne a šance na úspěch tím klesá
relativně nejvyšší nákladovost
uchazeč obvykle očekává nadstandardní finanční ohodnocení
Vysoké náklady, vyšší pravděpodobnost, že dotyčný nabídku odmítne.
Vyšší cena
13. Máte nějaké zkušenosti s touto metodou, např. z jiného zaměstnání?
Povinná otázka, respondent musel napsat odpověď vlastními slovy.
...
ano
ano
ANO
ano
Ano
ano, při vyhledávání kandidátů na pozici finančního ředitele
Ano.
Ano.
ne
Ne
ne
ne
Ne
ne
ne
ne
ne
ne
Ne, nemám.
Předtím 8,5 roku činnosti jako konzultant-poradce v oblasti executive search.
Zatím ne
14. Z jakého důvodu tuto metodu nevyužíváte?
Povinná otázka, respondent musel napsat odpověď vlastními slovy.
...
cena
finance, výchova vlastních odborníků, manažerů
Je velmi finančně náročná.
Jelikož působíme ve výběžku, kde je nedostatek práce, není potřeba daná metoda.
Máme vlastní systém výběru zaměstnanců
Metoda se hodí na vyšší pozice, než které v současné době obsazujeme.
Může být prospěšná tím, určuje 2 pohledy: za co stojí můj zaměstnanec, nechá-li se přetáhnout jinam? Nebo: za co stojí naše firma, nechá-li se zaměstnanec přetáhnout jinam? Nicméně nepovažujeme metodu přímého oslovování cizích zaměstnanců za férovou vůči jejich současným zaměstnavatelům. Platí u nás zásada: nečiň druhému to, co nechceš aby druzí činili tobě.
Na dělnické pozice se myslím tato metoda nehodí
náklady, vzhledem k úrovni pozice jsme schopni ji obsadit sami a za zlomek nákladů executive search
neobsazujeme pozice vrcholoveho managementu
Neobsazujeme pozice, pro které je vhodná tato metoda. V případě obsazování manažerských pozic dosud využito vnitřních zdrojů (metoda "následníků").
Nevznikla taková potřeba
neznam
neznám ji
používáme raději přímé oslovení kandidáta / headhunting
Pro naše interní pozice zatím nebyla tato metoda nutná
příliš vysoké finanční náklady.
tato metoda je spíše vhodná pro menší úřady územních samosprávních celků než pro ústřední orgány státní správy jako je ministerstvo
vlastně nevím, co přesně tato metoda obnáší
zatím jsem nenarazila na agenturu, která by mi zaujala nabídkou a přesvědčila svými schopnostmi
zatím nebyla potřeba, jedná se o relativně finančně nákladnou formu získávání zaměstnanců. možná v případě obsazování klíčové pozice bychom ji využili (pokud selžou jiné metody)
15. Co vidíte jako největší překážku pro využití této metody?
Povinná otázka, respondent musel napsat odpověď vlastními slovy.
- agentury nikdy přesně neví, koho hledají - služba je drahá
.
...
cena
Cenu za službu.
časovou náročnost
Částečná platba předem, nejistý výsledek.
dtto odpověď na č. 14
je to jeden z nastrojov, nevnimam v tejto metode prekazky
máme specifický zákonem daný systém obsazování volných míst (viz. zákon č. 361/2003 Sb.)
nemohu posoudit
nevim
nevím
Nevím, o metodu jsem se podrobněji neazjímala
neznalost prostředí, dlouhá doba zácviku, lepší je vychovat vlastní zaměstnance na pozice hledané ES
opět finance... a nejistota, zda i přesto, že tato metoda je velmi zacílená, neobsadíme pozic včas a "správným" člověkem
úroveň firem poskytujících tyto služby. Řada z nich sice název služby používá, ale jejich odborná úroveň není dostatečně na výši
Viz 14.
Viz výše.
využitelnost
Záruku
že je neznámá
16. Kolik zaměstnanců pracuje ve vaší společnosti:
Povinná otázka, respondent musel zvolit jednu z nabízených odpovědí.
Odpověď | Počet | Lokálně % | Globálně % |
---|---|---|---|
Více než 15 zaměstnanců | 7 | 46,67 % | 12,73 % |
5 až 15 zaměstnanců | 6 | 40 % | 10,91 % |
Méně než 5 zaměstnanců | 2 | 13,33 % | 3,64 % |
17. Nejčastěji obsazujete pozice:
Povinná otázka, respondent musel zvolit alespoň některou z nabízených odpovědí.
Odpověď | Počet | Lokálně % | Globálně % |
---|---|---|---|
Manažerské | 13 | 86,67 % | 23,64 % |
Odborné | 9 | 60 % | 16,36 % |
Administrativní | 3 | 20 % | 5,45 % |
18. Myslíte si, že je o executive search mezi firmami na trhu zájem:
Povinná otázka, respondent musel zvolit jednu z nabízených odpovědí.
Odpověď | Počet | Lokálně % | Globálně % |
---|---|---|---|
ANO | 14 | 93,33 % | 25,45 % |
NE | 1 | 6,67 % | 1,82 % |
19. Proč tomu tak je?
Nepovinná otázka, respondent mohl napsat odpověď vlastními slovy.
Cílené vyhledávání, které poskytne vysokou kvalitu kandidátů
Často jde o obsazování pozic v důvěrné fázi (vstup na trh, nová pozice, výměna člověka) nebo vyžadují rychlost a odbornou znalost trhu/dostupných kandidátů, které firmy interně nemají nebo nejsou schopny kapacitně zastřešit.
Executive search, tedy přímé vyhledávání je mnohem efektivnější. Oslovíte konkrétní kandidáty, kteří mají přesně to co klient potřebuje. Odpadá zdlouhavé pročítání životopisů a třídění mnohdy stovek reakcí.
firmy nemají potřebné kontakty; executive search znamená diskrétnost
jde o rozdil mezi hedhuntrem a personalnim agentem!!! uroven,obsah, celkove pojeti
metoda vhodná na specializované a manažerské pozice oslovuje kandidáty, kteří se o práci většinou aktivně nezajímají (jsou odborníci, kt práci mají a nemají čas si jinou hledat), je tedy třeba si tyto potencionální kandidáty oslovit aktivně - "donést jim nabídku na stůl"
nedostatek volných vhodných kandidátů, potřeba přímého, disktrétního oslovení
nejefektivnější řešení, vysoká pravděpodobnost nalezení vhodného kandidáta
peníze + standardními metodami se dá nalézt téměř kdokoliv
Protože některé pozice jsou těžce na trhu dostupné a společnost nemá časové či personální kapacity Ex Search vykonávat.
Trh práce a nedostatek specializovaných technických profesionálů nahrává k získávání uchazečů touto metodou.
ušetří to čas a často i náklady, navíc je možnost výběru z většího počtu kandidátů
V určitých oblastech na trhu je málo odborníků
20. Nabízíte svým klientům získávání zaměstnanců metodou executive search:
Povinná otázka, respondent musel zvolit jednu z nabízených odpovědí a podle toho se mu zobrazily další otázky [ANO → otázka č. 21, NE → otázka č. 27].
Odpověď | Počet | Lokálně % | Globálně % |
---|---|---|---|
ANO | 14 | 93,33 % | 25,45 % |
NE | 1 | 6,67 % | 1,82 % |
21. Jak často metodu executive search využíváte?
Povinná otázka, respondent musel napsat odpověď vlastními slovy.
1 x ročně
100% stale
denně
Dle žádosti klientů, je to velmi různé, napatří to mezi naše předně a nejvíce využívané služby.
jsme ES company, děláme výhradně ES
každý den
máme na to speciální odnož pod hlavičkou firmy, která se executive search zabývá,tudíž docela často...
nedokážu poskytnout validní data
Při obsazování každé pozice.
Téměř denně u každé pozice doplňujeme zdroje pasivními kandidáty z přímého vyhledávání, nečekáme na reakce z inzerce.
u naprosté většiny pozic (90% obsazování)
V podstatě při obsazování každé pozice, cca 50pozic/rok.
vždy, jiným způsobem nepracujeme
záleží na specifikaci dané pozice a potřeb klienta
22. Kolik uchazečů získaných touto metodou ročně v průměru získá dané zaměstnání?
Povinná otázka, respondent musel zvolit jednu z nabízených odpovědí.
Odpověď | Počet | Lokálně % | Globálně % |
---|---|---|---|
Méně než 50 uchazečů | 6 | 42,86 % | 10,91 % |
50 až 100 uchazečů | 6 | 42,86 % | 10,91 % |
Více než 100 uchazečů | 2 | 14,29 % | 3,64 % |
23. Pro jaké druhy pozic se nejčastěji tato metoda využívá?
Povinná otázka, respondent musel zvolit alespoň některou z nabízených odpovědí.
Odpověď | Počet | Lokálně % | Globálně % |
---|---|---|---|
Sales | 12 | 85,71 % | 21,82 % |
Jiné | 9 | 64,29 % | 16,36 % |
IT | 7 | 50 % | 12,73 % |
Marketing | 5 | 35,71 % | 9,09 % |
HR | 5 | 35,71 % | 9,09 % |
24. Jaké pozice nejčastěji touto metodou obsazujete?
Povinná otázka, respondent musel napsat odpověď vlastními slovy.
Sales - KAM, NKAM, Sales Directors food i non-food, Automotive výroba specializované pozice - Procesní, produktoví inženýři, projektoví manažeři
IT
IT, SALES, MARKETING, FINANCE
Manažerské - technicky zaměřené pozice
manažerské a top manažerské
Manažerské pozice napříč obory.
MM, SBM, SD, CEE, CEO, CFO
obchod, specialisté, administrativa
Pozice managerské a specialistů - Purchasing Manager, Quality Manager, Production Manager, Sales Director, HR Manager, Quality Engineer, Design Engineer, atd...
Sales, vyšší pozice ve výrobě
Top Management
top managemet
úzké slecialiazaca - výroba, vývoj
všechny, na které dostaneme zakázku, tedy především právnické, úroveň CEO, a střední a vyšší management bez ohledu na odvětví
25. V čem spatřujete hlavní výhody metody executive search?
Povinná otázka, respondent musel napsat odpověď vlastními slovy.
cílené oslovení vhodného kandidáta v konkurenční firmě - ušetříme zaškolení, máme odborníka s požadovanými znalostmi, klient s eo nic nestará, jsou mu prezentováni 3-4 lidé, kteří přesně splňují profesní požadavky společnosti
diskrétní oslovení, vytipování a přímé oslovení vhodných kandidátů
Jansé a cílené vyhledávání
Kandidát, na kt. cílíme má obvykle adekvátní kompetence pro výkon nabízené pozice.
Kandidáti splní 99% kladených nároků, je to velmi efektivní a kvalitní metoda.
kvalita ucahzečů
nejefektivnější řešení, vysoká pravděpodobnost nalezení vhodného kandidáta
odpadá třídění obrovského množství nerelevantních CV jak tomu je v případě, kdy se pozice inzeruje / možnost oslovování konkrétních osob, o kterých je možné získat informace předem např. na sociálních sítích ( především LinkedIn) / mnohem vyšší "kvalita" uchazečů
Oslovení kandidáta, který by na pracovní nabídku jinak nenarazil či by na ni nereagoval.
presny profil
rychlost, efektivita, znalost trhu, doporučení již jen vhodných uchazečů, důvěrnost (není třeba na trh uveřejňovat, že firma hledá pokud jde o strategickou roli)
Tento způsob vyhledávání je velmi efektivní. Většina oslovených kandidátů, splňuje přesně to co klient na danou roli potřebuje. Kandidáti, kteří jsou v pracovním poměru mají mnohem lepší pracovní návyky, než ti, kteří jsou niž nějakou dobu bez práce.
ušetří to čas a často i náklady, navíc je možnost výběru z většího počtu kandidátů
zacílení na dané kompetence a nalezení vhodného člověka...
26. V čem naopak spatřujete nevýhody metody executive search?
Povinná otázka, respondent musel napsat odpověď vlastními slovy.
neznalost prostředí klienta
běh na dlouhou trať, výsledky nejsou tak časté, ale o to následně hodnotnější..
Časově náročná metoda.
časově náročnějsí / nelze spoléhat pouze na internet
kandidát z konkurenční firmy je sám o sobě mnohdy nevýhoda, jiné nevýhody nevidím, když je správně zacíleno díky správné specifikaci pozice klienta, je ES pouze výhodou, ve které oproti klasickému recruitmentu vidím budoucnost
Kromě ceny žádné nespatřuji.
limitace ceskeho trhu
Někdy může kandidátům lépe znít, když je osloví přímo firma, ne agentura, cítí se "více důležití", ale většinou naopak ocení diskrétnost. Někomu jako nevýhoda může přijít obvyklá fakturovaná částka za tuto službu pérofesionální agenturou, "omezení" spolupráce na jednoho partnera a jeden zdroj.
nevhodná pro některé typy pozic (dělnické apod.)
Nevýhodou může být obtížně zkontaktovvatelné pozice - například technik kvality, člověk, který nemá služební telefon ani pevnou linku, pohybuje se v provozu... Další nevýhoda je, že konzultanti, kteří touto metodou pracují mohou být poměrně hodně frustrovaní z toho, pokud se jim nedaří najít někoho, kdo o pozici zájem má.
Přeplácení zaměstnance, šroubování platových relací.
složité procesy, dlouhé a nepřehledné výběrové řízení
vyšší náročnost, vyšší náklady
Zdlouhavý proces náboru
27. Proč Vaše agentura tuto metodu nevyužívá?
Povinná otázka, respondent musel napsat odpověď vlastními slovy.
Využíváme jiné metody, nejsme na to specializovaní
28. V čem spatřujete nevýhody metody executive search ?
Povinná otázka, respondent musel napsat odpověď vlastními slovy.
Špatný personální marketing směrem k trhu uchazečů
Citace
Výsledky průzkumu podléhají licenci Creative Commons Uveďte autora 3.0 Česko
Poznámky:
1) Globální procenta se počítají s ohledem na celkový počet respondentů, lokální četnost bere potaz pouze respondenty, kteří danou otázku zodpověděli.
2) U otázek typu "seznam - alespoň jedna" si mohli respondenti zvolit více odpovědí, proto součet procent u jednotlivých odpovědí nemusí dát dohromady 100 %
3) Na povinnou otázku musí respondent zodpovědět pouze v případě, kdy mu je zobrazena. Dotazník může obsahovat skoky mezi otázkami, takže lze na základě určitých odpovědí některé otázky přeskakovat.
4) Tato funkce je zatím v testovacím stadiu a je určena spíše pro zábavu - mějte na paměti, že může zobrazovat i nesmysly. V tomto momentě probíhá pouze automatická analýza dvojic výroků, zavislosti kombinací výroků můžete zatím sledovat pouze prostřednictvím funkce zjišťování závislostí odpovědí.